Det säger Anna Widing, chefsrådgivare på Ledarna, Sveriges största chefsorganisation.
– Och när chefer själva får problem bör vi oftare fundera på om deras förutsättningar är rimliga, menar hon.
Anna Widing, chefsrådgivare på Ledarna, deltog vid seminariet ”Arbetsliv och alkohol” på Systembolagets huvudkontor den 10 september 2024.
Ledarna är fackförbundet för chefer från alla möjliga branscher och på olika nivåer. Med över 100 000 medlemmar samlar Ledarna idag en av fyra chefer i Sverige.
En av de förmåner som ingår i medlemskapet är tillgång till kvalificerad rådgivning. Anna Widing är en av chefsrådgivarna som hjälper till med frågor och funderingar som kan dyka upp i chefernas vardag.
– Chefer förväntas kunna hantera en rad olika frågor, men förutsättningarna och tillgången till stöd kan skilja sig radikalt från det ena fallet till det andra, säger hon.
Olika typer av frågor om alkohol
En typ av frågor som Anna Widing och hennes kolleger blir kontaktade om har att göra med alkohol.
– Alkohol ligger inte på vår topplista över de vanligaste ämnena, men visst dyker det upp med viss regelbundenhet.
Dessa ärenden kan, något förenklat, delas upp i två huvudsakliga kategorier, förklarar hon:
– Det kan vara chefen som, i egenskap av anställd, hör av sig och säger att ”nu har jag skitit i det blå skåpet”.
Detta kan betyda olika saker, till exempel att man har fastnat i en nykterhetskontroll eller att man har gjort bort sig på en firmafest. I dessa fall handlar chefernas frågor ofta om den akuta situationen, till exempel om vad som gäller rent arbetsrättsligt, och om vilket stöd man kan få.
– Här tycker jag att det är viktigt att få chefen att förstå att även en chef är anställd och har rätt till en rimlig arbetsmiljö och stöd, säger hon. Även chefer kan begå misstag och finns det en sjukdomsbild med i bakgrunden finns det stöd att få. Vi har som sagt sett flera exempel på att chefer inte är så bra på att värna den egna sociala arbetsmiljön.
Även en chef är anställd och har rätt till en rimlig arbetsmiljö och stöd
Den andra kategorin är den där en chef fått anledning att misstänka att en medarbetare har problem, antingen genom egna observationer eller för att andra medarbetare uttryckt oro.
– Även inom den här kategorin av ärenden finns det stora variationer, säger Anna Widing. Det kan vara allt från att någon luktat sprit på jobbet eller blivit alltför berusad i samband med julbordet till att en medarbetare börjat uppträda annorlunda och kanske blivit mindre engagerad eller rentav börjat missköta sitt arbete.
”Viktigast att väcka frågan”
Ju uppenbarare problem, desto mer självklart är det att chefen måste ingripa på något sätt, men hur gör man för att närma sig en medarbetare med en obekväm och potentiellt integritetskränkande fråga om dennes högst eventuella alkoholproblem?
– För det första är det viktigt att ha klart för sig att man inte är skyldig att ställa någon diagnos eller liknande, utan till en början gäller det framför allt att notera och väcka frågan. En chefs huvudsakliga ansvar avser arbetet, att medarbetarna har de förutsättningar de behöver för att må bra och kunna prestera väl.
I stora stycken, menar hon, blir en medarbetares eventuella alkoholproblem en arbetsmiljöfråga – både för personen själv och för kollegerna.
– Det är förstås aldrig roligt att behöva approchera en person med jobbiga frågor, men då får chefen påminna sig själv om att det här handlar om att få jobbet att fungera – frågor av detta slag till en medarbetare har ingenting med snokande i privatliv att göra, utan ska ses som omtanke i syfte att utesluta eller lösa problem.
I likhet med de andra chefsrådgivarna på Ledarna har Anna Widing själv arbetat som chef med personalansvar i många år. Mot den bakgrunden vet hon vikten av att vara tydlig i sitt ledarskap samtidigt som erfarenheten visar att det kan vara bra att gå lite varsamt tillväga, inte minst i det initiala skedet.
– Det blir sällan något bra samtal om man går ut hårt med att fråga om någon har alkoholproblem. Då är det oftast mycket bättre att närma sig personen och uttrycka sin oro, ”jag får intryck av att du inte är som vanligt, hur mår du egentligen?”, och successivt ringa in, tillsammans med medarbetaren, vari problemet egentligen består.
Företag behöver ha en policy
Som alltid är det bättre att förebygga än att behöva åtgärda, men även i de fall ett problem redan är ett faktum kan man som chef ha stor nytta av att åtminstone ha ett minimum av beredskap i form av en tydlig policy.
– Alla företag, oavsett storlek, bör ha en skriftlig alkoholpolicy som samtliga anställda känner till, säger hon. Dels blir det då klart för var och en vad som gäller för alkohol i relation till arbetet, dels underlättar det för chefen om hon eller han kan hänvisa till vad står svart på vitt i företagets policy.
I många fall kan det vara klokt att ta in extern kompetens.
I de fall det visar sig att det finns en reell alkoholproblematik har företaget ett långtgående ansvar för att, så långt det är möjligt, erbjuda det stöd som krävs för att medarbetaren ska kunna ha kvar sin anställning.
Läs mer: ”Viktigt att chefen agerar tidigt vid alkoholproblem på arbetsplatsen”
– Chefen har ansvar för arbetsmiljön, att uppmärksamma, utreda och förebygga risk för ohälsa. Samtidigt kan man inte begära att alla chefer själva ska ha den kompetens som krävs för att kunna uppfylla rehabiliteringsansvaret, utan här behöver arbetsgivaren säkra upp med stöd, säger Anna Widing. Större företag kan ha resurser i form av en kvalificerad HR-funktion och företagshälsovård, men i många fall kan det vara klokt att ta in extern kompetens.
Det torde stå klart att chefers ansvar sträcker sig långt bortom företagets affärsmässiga resultat, man ska också se till att medarbetarna trivs och känner sig trygga. När det gäller alkohol inbegriper detta arbete också att bidra till en sund kultur, inte minst genom sitt eget agerande.
– Vi kommer inte med synpunkter på ifall företag bjuder på alkohol till julbordet eller exakt hur de utformar sina policyer, sådant finns det andra som kan bättre, säger Anna Widing. Men vi lyfter gärna vikten av rätt förutsättningar för samtliga anställda, även chefer, och där kan en väl förankrad policy vara ett viktigt verktyg.
Under förra året, 2023, hanterade Chefsrådgivningen nästan 16 000 ärenden. De vanligaste frågorna som medlemmarna hör av sig om, antingen via telefon eller kontaktformuläret på webbplatsen, handlar om anställningsvillkor, löner och förmåner (chefens egna eller medarbetares), omorganisationer och allmänna ledarskapsfrågor.
Ett annat viktigt område som innebär många utmaningar för chefer är arbetsmiljön. Det handlar dels om den organisatoriska aspekten, alltså hur arbetet ordnas, styrs, kommuniceras och hur beslut fattas, dels om den sociala arbetsmiljön. Den senare avser de villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar socialt samspel, samarbete och socialt stöd från chefer och medarbetare. Arbetsmiljöområdet omfattar också faktorer som stress, konflikter, mobbning och balans mellan jobb och fritid.