– Min erfarenhet är att det vanligaste felet på det här området är att chefer gör för lite eller inget alls, säger Lars Bäckström, jurist på Almega och specialist på arbetsrätt. Det är lättare att titta åt ett annat håll än att ta initiativ till ett samtal som kan kännas svårt.
Det vanligaste felet på det här området är att chefer gör för lite eller inget alls
Arbetsgivarorganisationen Almega representerar den största gruppen inom Svenskt Näringsliv med drygt 11 000 medlemsföretag inom tjänstesektorn och cirka 600 000 anställda. På arbetsrättsenheten finns åtta jurister som står för rådgivning, håller utbildningar och uppträder som rättegångsombud då ärenden inte nått förlikning utan avgörs i tingsrätt eller i Arbetsdomstolen.
De tvister som uppstår på arbetsmarknaden löses oftast genom att parterna gör upp i lokal eller central förhandling. De få tvister som parterna inte löser hamnar i domstol.
– När det handlar om problem med alkohol i arbetslivet gäller det nästan alltid missbruk som klassats som sjukdom, säger Lars Bäckström. Det är inte helt ovanligt att problemen blivit så stora att arbetsgivaren vill säga upp den anställde.
Lars Bäckström, jurist på Almega och specialist på arbetsrätt, understryker att sjukdomsärenden kopplade till alkohol är bland de svåraste att handha.
Så upptäcks problemen tidigt
Problemen kan uppdagas genom upprepad korttidsfrånvaro, som kanske inte heller anmäls, koncentrationssvårigheter, nedsatt kognitiv förmåga, alkoholpåverkan på arbetet eller irritabilitet. Här har arbetsgivaren ett långtgående ansvar för att rehabilitering sätts in, precis som vid vilken annan sjukdom som helst. Målet med rehabiliteringen är att missbruket ska bort och den anställde vara kvar i företaget.
Som en del av en rehabiliteringsprocess kan arbetsgivaren ta initiativ till att upprätta kontrakt med den anställde, till exempel om att delta i regelbundna samtal eller drogtester. I vissa fall kan det också bli aktuellt att kräva förstadagsintyg av den anställde när han eller hon anmäler sig sjuk.
– Ser man till sjukdomsärenden generellt så är de fall som är kopplade till alkohol de allra svåraste. Utöver själva sjukdomen finns här också dimensionen att ”vilja erkänna och ta tag i problemet” eller att inte göra det.
Utöver själva sjukdomen finns här också dimensionen att vilja erkänna och ta tag i problemet
När en rehabiliteringsprocess ska inledas är det viktigt att arbetsgivaren kopplar in medicinsk expertis för att välja den behandling som passar den anställde bäst. Arbetsgivaren har också skyldighet att följa processen och förhöra sig om hur rehabiliteringen framskrider. För att detta ska fungera optimalt behöver den anställde godkänna att den behandlande läkaren kan bryta sekretessen för att prata med arbetsgivaren, men har också rätt att säga nej till det. Den information som arbetsgivaren delges får bara spridas vidare till de personer som är direkt berörda av rehabiliteringen, att prata med andra om informationen är till och med straffbart.
– Den anställde har rätt att motsätta sig att sekretessen bryts, men det förhållningssättet kan komma att påverka utfallet av en eventuell tvist i negativ riktning för den anställde.
Måste följa processen
Han konstaterar att arbetsgivare har långtgående åtaganden i en rehabiliteringsprocess. I en tvist om uppsägning behöver arbetsgivaren kunna visa att uppföljande frågor ställts till den ansvarige läkaren, till exempel: Hur ser behandlingen ut just nu? Vad planeras framöver? Vad är din bedömning – behövs det ytterligare insatser? Skulle en annan typ av behandling ge bättre effekt?
– I en förhandling har arbetsgivaren hela bevisbördan, understryker Lars Bäckström. Att något är oklart i hanteringen av en rehabiliteringsprocess räcker för att förlora målet.
En arbetsgivare kan inte generellt kräva att en anställd ska genomgå en behandling, bakgrunden måste vara att situationen på arbetsplatsen är problematisk.
En arbetsgivare är inte heller skyldig att betala en behandling, rehabiliteringen bekostas av allmänna medel. Men det är ändå vanligt att arbetsgivare står för hela kostnaden – antingen för att det finns en uttalad vilja att betala, eller för att man tror att det finns en sådan skyldighet.
Krävs tålamod
En vanlig missuppfattning är att arbetsgivare inte kan säga upp någon som fått sina alkoholproblem klassade som sjukdom.
– Det stämmer inte. Det finns inget svart eller vitt i arbetsrätten. Om en rehabilitering misslyckas trots omfattande insatser finns grund för uppsägning, förutsatt att den anställdes sjukdom orsakar arbetsgivaren tillräckligt allvarliga problem, till exempel i form av omfattande frånvaro. Omvänt måste arbetsgivaren ha tålamod och räkna med en del bakslag under en rehabilitering.
Läget för den anställde blir också betydligt sämre om brott begås, exempelvis om en chaufför kör berusad i tjänsten. I sådana fall bortfaller arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet och det finns oftast grund för avsked, som är den grövre metoden att avsluta en anställning och som innebär att anställningen upphör utan uppsägningstid.
Lars Bäckströms bedömning är att chefer i större företag generellt har bättre kunskap om missbruksfrågor och också kan få stöd av HR-avdelningar med uttalad ansvarsordning. Han tror att rädslan för att ta upp samtal om alkoholproblem är större i mindre företag.
– Det viktigaste är förstås att arbetsgivare har en organisation och beredskap för att förebygga missbruksproblem.
11 faktorer som möjliggör missbruk på arbetsplatsen
- Systematiskt arbetsmiljöarbete inte är en naturlig del av verksamheten.
- Chefen tar inte sitt ansvar och ansvarsfördelningen är oklar.
- Den psykosociala arbetsmiljön fungerar dåligt.
- Det saknas information och utbildning i missbruksfrågor för både chefer och medarbetare.
- En levande policy saknas och därmed finns det inga rutiner och stöd för chefen att agera.
- Tydliga signaler slätas över eller nonchaleras.
- Chefers och andra medarbetares egna missbruk gör att de inte tar i frågan för att slippa risken att själva bli uppmärksammade
- Missbruk är ett obehagligt ämne att tala om.
- Mobbning av dem som lägger sig i.
- Företagskulturen kring alkohol och droger utvecklas negativt.
- Det är dålig uppföljning av arbetsresultat på såväl individ- som gruppnivå.
Källa: Almega